A klasszikus vezetői készségfejlesztő tréningek ideje lejárt. Nem azért, mert haszontalanok lennének – hanem mert nem elegendők a mai szervezeti valóság és emberi komplexitás kezelésére. A megszokott szemlélet, amely szerint a vezető eszközöket tanul, majd azokat változatlanul alkalmazza minden helyzetben, mára elavulttá vált. A valódi hatás ma már nem kizárólag a kompetenciákon múlik, hanem azon is, hogy egy vezető hogyan kapcsolódik másokhoz, és milyen tudatossággal van jelen a kapcsolataiban.
A jövő vezetése: emberi, kapcsolati és őszinte
Közel 20 éve dolgozom trénerként, vezetőkkel és csapatokkal. A kétezres évek közepén, amikor ezt a pályát kezdtem, még meghatározó volt a „katonás” vezetési kultúra. Számos olyan vezetővel dolgoztam együtt, akik erőből irányítottak: felülről lefelé, utasításokkal, távolságtartással. Nem volt ritka, hogy a vezető süket és vak maradt az emberei valós szükségleteire – inkább a félelemre, nem pedig a bizalomra épített.
„Megszoksz vagy megszöksz.”
Ezek az emberek ma gyakran panaszkodnak a fiatalabb generációkra. Azt mondják, „öntörvényűek”, „nem lehet rájuk számítani”, „kezelhetetlenek”. Bizonyára van ebben részigazság, de a mélyebb valóság inkább az, hogy nem az emberek változtak meg túl gyorsan – hanem a vezetési stílus nem fejlődött eléggé ahhoz, hogy megfeleljen az újfajta elvárásoknak.
A mai munkavállalók – különösen a fiatalabb generációk – már nem hajlandók elfojtani az érzelmeiket, kiállnak az igényeik mellett, és nem hagyják, hogy átlépjék a határaikat. Ez nem probléma, hanem az egészséges, hosszú távon fenntartható munkahelyi működés alapja.
Érzelmek és vezetés
És ez az, amit sok klasszikus vezető nem tanult meg kezelni. Hiszen annak idején, amikor a vezetői attitűdök kialakultak, még gyakran hallottuk ezeket a mondatokat:
„Hagyd az érzelmeidet a munkahelyeden kívül.”
„Ne hozd be a problémáidat az irodába.”
Pedig az érzelmeink bejönnek – akkor is, ha letagadjuk őket. És ha nem tanuljuk meg felismerni, megérteni és megfelelően kezelni őket, akkor azok előbb-utóbb kirobbannak – félreértésekben, elakadásokban, konfliktusokban, vagy akár kiégésben.
A vezetői hatásgyakorlás mára egyre inkább azon múlik, mennyire képes a vezető érzelmileg is jelen lenni. Egy valóban támogató és hatékony vezetői jelenléthez nemcsak racionális gondolkodásra van szükség, hanem arra is, hogy tudjunk mit kezdeni a saját és mások érzéseivel.
A jó vezető nem tökéletes – de tudja, hol kell fejlődnie.
Változás a módszerekben: nem tréningek, hanem kapcsolati tér
Az elmúlt években egyre inkább azt tapasztalom, hogy a klasszikus készségfejlesztő tréningek – mint például a változásmenedzsment, időgazdálkodás vagy teljesítménymenedzsment – egyre kevésbé hoznak valós, tartós eredményeket. Ezek a programok gyakran kívülről próbálnak rendet tenni – miközben a probléma legtöbbször belül van.
Sokkal erőteljesebb, mélyebb hatást látok azokban a csoportos alkalmakban, ahol valódi emberi kapcsolódás történik. Olyan biztonságos térben, ahol lehet hibázni, lehet érezni, lehet kérdezni – és nem csak „teljesíteni” kell.
Ezek az alkalmak az egyéni tudatosság, önismeret és önreflexió fejlesztésére épülnek. A résztvevők nem csupán azt tanulják meg, hogyan delegáljanak hatékonyan – hanem sokkal fontosabb kérdéseket is megvizsgálnak:
- Mi akadályozza meg őket abban, hogy valóban rábízzanak feladatot másokra?
- Milyen belső félelmek, hiedelmek működnek bennük, amikor vezetőként döntést hoznak?
- Mit jelent számukra a felelősség, a hatalom vagy éppen a bizalom?
Olyan vezetőkkel dolgozunk, akik már nem elégszenek meg a technikai válaszokkal – akik mélyebb önismeretre és valódi emberi minőségre vágynak. És ez a mélység az, ami elindítja a változást – nemcsak a vezetőben, hanem a környezetében is.
A vakfoltjaink mögött: önvédelmi mintázatok
A vezetői működésben felmerülő kapcsolati elakadások gyakran nem tudatos szándékból fakadnak, hanem abból, amit nem látunk magunkon. Ezek az ún. „vakfoltjaink” – azok a viselkedési mintázatok, amelyeket mások észlelnek rajtunk, mi viszont nem.
Ezek felismeréséhez ma már fejlesztő eszközök is rendelkezésre állnak. A Harrison Assessments viselkedésalapú elemzése például képes olyan paradox viselkedési mintákat is azonosítani, amelyek kulcsfontosságúak a vezetői működésben:
- önállóság és együttműködés közötti egyensúly
- önbizalom és arrogancia határvonala
- a túlzott kontroll mögött húzódó bizalmatlanság vagy félelem
Az ilyen eredmények nem megbélyegeznek, hanem segítenek megérteni: mi történik bennem és körülöttem. Az önreflexió, a hiteles visszajelzések és az érzelmi tudatosság nélkül a vezetői fejlődés mindig csak részleges marad.
A vakfoltokkal való munka nem könnyű, de megéri: megnyitja az utat egy empatikusabb, hitelesebb vezetői működés felé.
Everything DiSC Catalyst – tudatosság és kapcsolódás új szintje
Az önreflexió és a vakfoltok felismerése mellé hatékony eszköz lehet az Everything DiSC Catalyst, amely a DiSC modellt újragondolt, rugalmas formában adaptálja a mai gyorsan változó szervezeti környezethez. Ez az eszköz nemcsak viselkedési stílusokat térképez fel, hanem segít tudatosítani, hogyan alkalmazkodunk különböző helyzetekhez, hogyan reagálunk másokra, és miként hozhatjuk ki a legjobbat önmagunkból, miközben jobb kapcsolódási pontokat építünk a kollégákkal.
Az Everything DiSC Catalyst három fő előnye a vezetőfejlesztésben és csapatdinamikában:
-
Azonnali reflexió – a résztvevők rögtön látják viselkedési stílusukat, hogyan hat másokra, és hol lehetnek rejtett vakfoltok.
-
Rugalmasság különböző helyzetekben – nemcsak „ez az én stílusom”, hanem hogy mikor van szükség változtatásra, adaptálásra.
-
Kapcsolódás és hatásosság – segít, hogy a vezetők jobban megértsék mások motivációit, igényeit, elvárásait, így empatikusabban, hitelesebben tudjanak vezetni.
Integrálva az Everything DiSC Catalyst-et a vezetőfejlesztő programokba – együtt a Harrison Assessments-szel, az önismerettel és az érzelmi tudatosság fejlesztésével – egy átfogó keretet ad, amely nemcsak eszközöket ad a kezünkbe, hanem segít abban is, hogy azok hatása tartós legyen: tudatos választásokat tegyünk vezetőként, amikor viselkedünk, reagálunk vagy kapcsolódunk.
A jövő vezetése: emberi, kapcsolati és őszinte
A jövő vezetője nem parancsot oszt, hanem teret tart. Nem szabályokat érvényesít, hanem kapcsolatot épít. Nem próbálja eltüntetni az érzelmeket – hanem megtanul jól bánni velük.
És nem azért fejleszt embereket, mert ez a dolga, hanem mert valódi érdeklődéssel fordul mások felé.
Ahhoz, hogy egy szervezetben hosszú távon is fenntartható bizalom, elköteleződés és lojalitás alakuljon ki, emberi kapcsolatokra van szükség – és olyan vezetőkre, akik ezt a kapcsolatot saját magukkal kezdik el kiépíteni.
Egy emberibb, kapcsolódóbb vezetői kultúra nem pusztán trend – hanem válasz arra a valós igényre, amit a mai munkavállalók egyre hangosabban képviselnek: tiszteletet, meghallgatást, és olyan légkört, ahol nem csak dolgozni, hanem lenni is lehet.
A jövő vezetői azok lesznek, akik képesek ezt a belső és kapcsolati fejlődést egyszerre képviselni – nem tökéletesen, hanem emberien, őszintén, tanulva.